【中国からのダイレクトメール】読書好きのI READINGが初めてスーパーバイザーに就任：優秀な社員からチームマネージャーへの変身を成功させる

従業員をどのようにうまく導くかは頭の痛い問題であり、ビジネスの屋台骨からどのようにマネージャーにステップアップするかは重要なステップであり、この本は「監督になる」ための準備を教えてくれます。

編集者の選択

1. 今日の 90 年代以降の世代をどのように世話するかは頭の痛い問題です。

2. 現地に特化した実践スキル、新人をうまく管理し、バックボーンをうまくリードする

3. ビジネスの屋台骨からマネージャーへの重要な一歩を踏み出す方法

4. 有名講師による指導、多くの企業の社内研修で最も人気のコース

簡単な紹介

この本では、「スーパーバイザーになる」ための準備方法を説明します。

中間レベルのリーダーはどのように自分自身を管理し、従業員を率いていくべきなのでしょうか？

上司との関係をうまく管理する方法、同僚との関係をうまく管理する方法、

中間管理職のための日常の管理業務や人間関係における非常に実践的な戦略とテクニック

上司になったその日から、正式に管理職の仲間入りをしたので、負けず劣らず自信を持って、果敢に決断できる人間にならなければなりません。

著者について

ウードン

中国商業株式会社企業経済連合会・政府・社会資本協力（PPP）専門委員会事務次長

中国の上級人事マネージャー

中国の上級企業トレーナー

山西省科学技術貧困緩和センター研修センター所長

山西省科学技術貧困緩和推進協会事務次長

目次

章：優秀な社員から上司への働き方と意識の変化～まず優秀な自分があり、そして優秀なチームがある/2

悪い感情を常にコントロール/5

「リーダー」として、優れた自己管理能力が必要です/8

チームに利益をもたらす適切な人材を選択する/11

すべての従業員とのコミュニケーションを維持する/14

簡単に約束してしまいがちですが、避けるべき間違いです/17

時間の無駄な「くだらない」仕事には「ノー」と言う / 20

自分の欠点や間違いについて正直になり、責任を負います/23

第2章 チームの一員となり、確固たる信念を持って周囲の情熱に火をつける/26

明確かつ明確な「グループ目標」を使用して従業員を団結させ、協力して働く/29

たった 1 回のジャンプで実現できるチームの夢を創造する/32

有言実行で従業員に信頼してもらいましょう/35

従業員が自分たちでできると思っている場合は、従業員に代わって何も決定しないでください/38

熱意を捨てて、急いで従業員に提案をしないでください/41

本当の感情を伝え、従業員との緊密な関係を維持する/44

自分のアイデアを従業員に売り込むのではなく、従業員が自分のアイデアを表現できるように指導してください/46

従業員の間違いを指摘する前に、しばらく放置してください / 50

必要に応じて、他人の意見を克服し、自分の権威を確立しなければなりません/53

他の人が敢えてやらないことをする/56

従業員に簡潔に報告する方法を教えてください/59

第 3 章 目標: 分解、実行、実装 大きな目標を小さな目標に分割し、それぞれの小さな目標を完了することから始めます/64

素早く簡単な決定を下し、うまくいかない場合は戻って修正します/67

始めたばかりのときは、それほど重要でないことに時間を無駄にしないでください/72

まだ問題になっていないことに時間を無駄にしないでください/74

まずは今のことを真剣にやる/77

いつでも、私たちは問題を解決する方法を見つけるために率先して行動しなければなりません/79

何かを先延ばしにすればするほど、完了するのは難しくなる/82

過負荷になって疲弊するよりも、新しい解決策を見つける方が良い/85

どんなに緊急の用事であっても、うまくやるにはゆっくりとやらなければなりません/88

会議は世界で最も憎むべき「気を散らすもの」 / 91

開始、一時停止、続行、一時停止 - 「中断」は効率を損ないます/94

休憩して再び集中してください/97

第4章: 人が人を管理するのではなく、システムを使って人を管理する チームがチームマネジメントを制度化する仕組みを確立する/102

成功は上司の功績、失敗は従業員の実行能力不足のせいとは言えません/105

お金だけでは十分ではありません、完璧な人間はいません、そして従業員についてうるさく言うべきではありません/107

集団でミスをするのもダメ、ミスを放置しないでください/110

従業員の評価は人情を重視しすぎず、公平・公正に行うこと/114

策定されているものの厳格に実施されていないため、人々に害を及ぼします/117

「役職に応じて人を緩和する」または「役職に応じて役職を設定する」 / 120

試用期間は、本当に必要な人材を確保するのに役立ちます/123

第 5 章: 委任の技術: チームをうまく率いる前に、まず「専門家」になる必要があります/128

従業員があなたについて防御的にならないように、従業員が興味を持っていることについて話します/130

従業員があなたの指示に従い、あなたに納得できるようにする/132

従業員との適切な距離を保ち、上司の権限を確立・維持する/135

従業員の苦情を冗談として受け止めず、「根底にあるメッセージ」に耳を傾けてください / 138

従業員に権限を委譲し、物事を行う機会を与える方法を知る/141

自分の力に頼るのではなく、従業員の力に頼ってやり遂げるのが良い / 144

大きな権限を奪い、小さな権限を委任して従業員の可能性を引き出す/147

従業員に権限を与えるだけでなく、適切な抑制と監督を行う/150

指示の 80% だけが与えられ、残りは従業員の好きなように任せられます/154

話して終わりではなく、従業員に自主的に考えさせてください/157

第 6 章: チームの仕事への熱意を高め、従業員を尊重することは、収益率/160 の感情的な投資です

あなたの熱意と経験を従業員との会話に取り入れてください/164

社員の「眠れる」潜在能力を「目覚めさせる」/168

聞き上手になり、従業員に自分自身について話すよう奨励します/171

相手の言語を使用してコミュニケーションを取り、相手とより多くの合意を得る/174

たとえ小さな改善でも従業員を賞賛し、すべての改善を賞賛します/178

謝罪する方法を学び、管理をより快適にしましょう/181

従業員の不信感が最大のコスト/184

コミュニケーションは双方向であり、従業員が理解できることを言わなければなりません/187

従業員に適切なプレッシャーを与える/190

外部競争を導入し、社員が自ら行動できるようにする / 193

「増減効果」を上手に使って社員のモチベーションを高める／196

従業員に計画を知らせて理解させ、福利厚生を活用して従業員の注意を引きつけます/200

第 7 章: アメとムチを手に持って従業員の熱意を結集し、創意工夫をすべて発揮する/204

自分より優れた人を利用することによってのみ、あなたはより素晴らしくなれる/207

褒めることは従業員のやる気を引き出す効果的な「武器」 / 210

栄誉を上手に活用して従業員の仕事への熱意を引き出す/213

私たちはあえて批判するだけでなく、上手に慰めなければなりません/217

才能を維持したい場合は、彼らが個人的に成長できるように支援する必要があります/221

「ワーカホリック」を見つめ直す / 224

従業員が何かを始めたら、「チャンスは 1 回だけです」と伝えてください / 228

チームの新陳代謝を維持し、有能な者を台頭させ、平凡な者を下降させ、劣った者を排除する/231

時間内のストップロス: 小さな「罰」を利用して大きな「利益」を得る / 234

差をなくす 10% / 237

オンライン試し読み

チームを率いたことがない友人が、どうやってチームを率い、スーパーバイザーになれるのか私に尋ねました。この友人の上司は昇進したばかりで、退職する前に会社の上層部に、この友人が元のチームの上司を務めるべきだと提案しました。私の友人はチームを率いたことがありませんが、この機会はめったにないと感じており、挑戦してみたいと考えていますが、チームを率いる方法がわかりません。彼にとって監督の座を引き継ぐことが何を意味するのか、それが成功につながるのか、それとも失敗につながるのか。資格のあるスーパーバイザーになるには具体的に何が必要ですか?あなたの仕事はチームメンバーに認められ、上司に評価されますか?特に元同僚はチームメンバーになっていますが、彼らは自分たちに何を期待していますか？どのように彼らを動機付ければよいでしょうか?

この友人が遭遇した状況については、比較的簡単に答えることができます。結局のところ、彼の現在の上司は元の上司であり、彼が管理するチーム メンバーのほとんどは元同僚です。新しい会社に入社し、新人グループを管理しようとしている人にとって、上記の問題はより複雑に見えるかもしれません。

私は、優れた監督者になるのがそれほど簡単だとは思わない。そして、李鴻章が息子に次のように教えたときの言葉には同意できない。 ？」実際、資格のあるスーパーバイザーになるには、次のような多くのスキルが必要です。

有能なスーパーバイザーは積極的に「リーダー」の役割を果たし、まず優れた自分、そして優れたチームを持ち、優れた自己管理力でチームメンバーの信頼を獲得します。

優れた上司は、確固たる信念と真の感情を持ってチームメンバーを鼓舞し、力を結集し、夢に向かって協力します。

適切なスーパーバイザーは、優れた実行能力を発揮し、小さな成果を継続することで大きな成果を積み上げ、システムを使用して人々を管理し、完璧なルールと規制、公平性と正義の原則を使用してチームを保護する方法を知っています。 ; 資格のあるスーパーバイザーは、チームの利益を制限してバランスを取る方法を知っており、成功体験を共有してチームメンバーのモチベーションを刺激する方法を知っています。

資格のあるスーパーバイザーは委任に精通しており、チームメンバーの強さと知恵を鼓舞して仕事を完了させる方法を知っています。

資格のある監督者は、「有能な者を昇進させ、平凡な者を降格させ、弱い者を排除する」という原則を活用して、チームの有能さと効率性を確保する方法を知っています。

…………

私の友人の場合、上司からの任命を承諾し、上司という立場に就いた瞬間から、働き方だけでなく意識の面でも、優秀な社員から上司への変化を受け入れる必要があったそうです。 . ; 自分をチームに戻す方法を知っている; 目標の達成を分解し、実行し、監督する方法を知っている; 個人的な基準に基づいて人々を管理および雇用する「奇妙な循環」から抜け出すための一連のメカニズムを確立する方法を知っている好み; 委任の技術を知る; チームの仕事への熱意を引き出す方法を知る; アメとムチの振り方を知り、チームをより快適に管理できるように、管理スキルを常に向上させてください。

彼ができるだけ早く監督の立場に適応し、できるだけ早く優れた監督になることを願っています。