“动”见学习体验：图解五类学习活动设计

用友网络科技股份有限公司副总裁、用友大学校长田俊国老师形容两位作者：“上士闻道，勤而行之”，积极体悟和躬行建构主义；唯品大学校长何京华也力荐本书让培训师与学员“鱼与熊掌，可以兼得”。这是一本生动、鲜活的培训学习活动设计指南，形象的图画，活泼的语言，为培训师与学员打造一场培训课堂的视听学习“盛验”。

对于任何一个想要在培训中实现教得有趣、学得轻松的培训师或老师来说，这是一本生动、鲜活的培训学习活动设计指南。本书以培训知识点内容归类，以学习活动带入知识点学习，以新颖图解来辅助介绍活动运用诀窍，向读者展示了培训中经典的知识、技能、态度、辅助、自学五类学习活动设计的方法，旨在为培训师设计简便易学、丰富多彩的学习活动提供优佳实践指引，提高培训的互动性与趣味性，实现培训内容的有效交付，为讲师与学员带来不一样的学习体验。“动”见学习体验，活动改变学习，愿成人学习领域不再有枯燥无趣的课堂！

孙波，加拿大Concordia大学教学设计专业硕士，先后在摩托罗拉大学、IBM等公司担任课程设计师。其后，成为美国BobPike集团“创新性培训技巧”课程的认证讲师，并在近年来，持续为客户提供课程设计与开发服务，尤其在医药、航空和IT行业积累了丰富的经验，代表课程包括为国航设计的“主动危机管理”、为诺和诺德制药设计的“影响式销售”等课程。

庞涛，浙江大学管理心理学硕士，ATD（人才发展协会）课程设计认证导师，专注各类精品学习项目开发与学习体验设计，目前任职于一家知名跨国消费品企业，担任公司营销培训负责人，互动培训领域畅销书《重构学习体验—以学员为中心的创新性培训技术》核心译者，此前曾服务于宝洁公司和Google，担任一系列销售和管理职务。

第1 章从培训互动的痛点说起 / 1
开篇引入 / 2
本书特色 / 3
本书结构及读法 / 5
第2 章有效的学习活动是什么样的 / 9
案例引入 / 10
什么是学习活动 / 13
在培训中灵活运用学习活动的好处 / 18
有效的学习活动需要符合的五大原则 / 21
培训理念的转换——改变你作为培训师的初始设置 / 24
第3 章如何设计学习活动 / 31
一个客户关系课程的案例 / 33
第一步：切时间 / 34
第二步：明分类 / 38
第三步：编过程 / 40
第四步：定引导 / 44
总结 / 50
第4 章辅助性学习活动的设计 / 51
引入 / 52
开场活动 / 53
结束活动 / 63
复习活动 / 68
总结 / 72
第5 章知识类内容的学习活动设计 / 73
陈述性知识 / 74
流程性知识 / 85
概念性知识 / 93
原则性知识 / 101
第6 章技能类内容的学习活动设计 / 111
基本概念 / 112
人际/ 动作技能 / 114
智慧技能 / 131
总结 / 135
第7 章心态类内容的学习活动设计 / 137
引入 / 138
破冰导入类活动：积极辩论 / 141
价值调适类活动：表演的力量 / 147
总结 / 155
第8 章互助自学类学习活动的设计 / 157
引入 / 158
趣味拼图式自学活动 / 160
翻转课堂式自学活动 / 175
第9 章站在更高角度看学习活动设计 / 185
引入 / 186
学习活动的心理学依据 / 187
学习活动在更大范围内的应用 / 202
学习资源的延伸阅读 / 208
附录 本书案例及活动索引表 / 212

《“动”见学习体验：图解五类学习活动设计》：
合并鱼缸式讨论。鱼缸式讨论就是区分内圈和外圈，然后交换角色的讨论，重要的角色扮演可以在第三步组内练习结束后，让客户、业务代表、观察员三个角色分别集中，交流经验，然后在下一轮的练习中邀请观察员做业务代表，业务代表做客户，客户做观察员来总结经验和再次体会，然后再给予总结和点评，这时学员的学习点会更加深刻。
培训师参与角色扮演。有时为了进行更加专业的示范，可以由培训师承担业务代表的角色；或者旨在进行技能评测，可以由培训师承担客户的角色。在前者情况下，要注意提示学员观察点，以明确要求让其更有目的地观察和探讨，然后再点评。如果是评测，则提供清晰的打分和评测点，完后给予清晰的反馈。
活动二：视频教学
视频教学，顾名思义是利用视频展示人际技能的操作要点或核心冲突。视频教学由来已久，原本主要是用现场录制的专业视频去辅助教学，国外的经典品牌课程如高效能人士的7个习惯、情境领导力、MOT（关键时刻）中都大量运用了教学视频辅助学员对概念进行理解和深度研讨。得益于国内知名销售培训师孙路弘先生于2007年4月出版的两本畅销书《看电影，学销售》和《看电影，学管理》，影视片段作为教学视频的主要来源开始大行其道。两种片源各有千秋，在此，我们不讨论专业视频与影视片段优劣的问题。我们将聚焦人际技能中的教学视频运用如何标准化、规范化的问题，配合一个销售辅导的教学视频案例来辅助说明其运用的四步骤。
……

两位作者在学习活动设计领域的成长历程
作为学习设计师的孙波
2004 年，我加入了IBM 公司，成为一名课程设计与开发师，我每天的工作就是了解客户的需求，设计与开发课件，并把这些做出来的课程交付给客户。不管是IBM 内部的业务部门，还是外部的中国企业客户，都会对我提一个很合理、但我却倍感无能为力的要求：“孙波，我们需要课程有趣、吸引人，让学员觉得有意思，而不是死气沉沉的！”
每次碰到这样的要求，我都感到心里没底，因为说实话：我也不知道该怎么办。在加拿大学习课程设计与开发的时候，并没有哪个课程介绍过这方面的技巧，我对课堂活动的所有认知都来源于我自己作为学员参加过的课程，在这些早期的版权课程里，我知道了一些有趣的游戏或视频，但这些游戏或视频通常都被各个课程用烂了。我有把握让我的课程“对学员有用”，却没有把握让我的课程“对学员有趣”。
我想我碰到的挑战和大多数中国的讲师（不管是内部培训师，还是外部的专职讲师）碰到的都一样。我见过太多的课程从内容的角度看非常优秀，而这些内容的传递方式却千篇一律，十分老套，只有“小组讨论”、“案例分析”、“角色扮演”这“三板斧”。
在互联网时代，“体验”成了最热门的一个词语，各行各业都在强调带给客户的体验要完整、要完美。对于培训来讲，不管前期在需求调研和内容阶段做了多少工作，学员们最终体验的产品就是上课的过程，体验的是课程中的各种各样情感与心理的变化，体验的是自己的好奇、兴趣与成就感。一个讲师如果不能让学员的学习体验非常美好，再好的内容也会打折。
“如何让课程有趣”这个让人头疼的问题，终于在2011 年我开始系统接触美国鲍勃? 派克集团的创新性培训技术后开始有了转折。简单地讲，我感觉自己被领到了一个大大的宝库的门前，在这个宝库里，是各种各样唾手可得、只需简单调整就能和任何主题匹配的学习活动（这些活动绝对不是各种游戏）。这些活动让学员们眼前一亮，觉得学习过程不再那么枯燥，觉得好玩、有趣，爱参与。而一旦学员参与，他们就真正打开了通往自我认知、自我建构的真正学习之路。鲍勃? 派克体系的具体内容可以参看庞涛老师、胡智丰老师和我翻译的《重构学习体验》一书。
作为企业培训人的庞涛
回想自己刚参加工作时，作为宝洁的管理培训生和客户经理，那时就特别痴迷各类会议和培训游戏，有机会就在各种场合实践和尝试，久而久之，自己就成了培训形式达人。直到2010 年3 月在Google 工作期间的一次授课经历，让自己对于活动和视频的狂热终于戛然而止。那次自己帮Google 当时在上海最大的代理商之一的销售团队做团队管理培训，自己信心满满地选择了《卡特教练》里面的片段，精心地将其截成7~8 个视频小片段，然后带大家提问、看片、研讨。流程似乎安排得十分顺畅，充满激情的学员在现场的反响也十分热烈，可是只有自己知道看完视频开始研讨后，在启发学员联系实际工作找应用点时，自己的引导和点评是多么苍白。学员的感悟点始终是隔山打牛、无法落实，那种深深的挫败和无力感在现场如潮水一般朝心底袭来，却只有自己能够体会。这之后，自己对游戏和视频这类热闹好玩、但很难跨情境转化的教学形式开始十分克制。
2010 年年底，从销售管理转岗培训，经过2 年时间的项目实践和积累，学会了工作任务分析和组织智慧提炼的技术。这时候，就觉得自己很厉害，因为终于掌握了从内部最佳实践提炼干货的独门绝技。偶尔听闻箭牌的一位同行推荐了创新性培训技术，感到十分不以为然。“这玩意会不会就是一个花花架子，咱们销售培训讲求关联业务和解决问题，形式是没用的。”“就是，我也认为这项培训技术比较适合领导力培训啥的，那种培训重在感悟，可以多搞些花里胡哨的形式。”话虽这样说，但由于自己不安分的本性和对新方法的好奇心，2013 年3 月，我还是将信将疑地报名参加了北京的公开课，并因此与孙波老师结缘。在课上我受到了强烈的震撼，深深感到这样一门以学习活动运用为核心的技术，完全可以拿来用在业务培训里。于是，回到企业我就连忙推广和实践，当时我们一门4 月初将要推出的“基础销售技巧”和“销售辅导”课程总体设计已经基本完成，我执意让团队按照新的理念来改。万万没想到，第一个跳出来公开反对的就是团队一位跟自己时间最长、课程开发经验最丰富的下属小王，他的理由是两点：一是花拳绣腿没用，我们的内容都是干货，不需要这些多余的形式；二是时间太紧，设计好的内容这时再改，项目周期至少往后挪两周。费力说服他半天还是疑窦丛生，情急之下，只有我自己顶上去。于是我亲自操刀对两门课进行了重新设计并亲自示范讲授。培训结束，小王十分兴奋地找到我，表示这个方向靠谱，而且操作得当并不会让设计时间增加，于是我们开始大举在全国培训团队推广使用。
这种以活动为中心的全新参与式教学法在我们企业里面的每一次应用，都取得了很好的反响。然而，新情境和新挑战也不断涌现。2014 年8月我们自己开发的一门精品课程“赢在夜店渠道”，其中第一天上午有一个150 分钟的“夜店客户和消费者洞察”模块，里面有很多零散的数据、图表和知识，乙方做出来的初稿有70 多页PPT。评审会上，乙方自己都跟我们讲，PPT 绝对保证精美专业，可是他们心底里觉得这个模块的讲授很头疼，不知道怎么教才抓住学员的兴趣和注意力。我经过深入思考并查阅资料，大胆建议：既然不好讲，干脆彻底颠覆，变讲授为自学。于是我们设计了全过程互助自主式学习（本案例详见第8 章），结果我们时间花得更少，学员的参与和兴趣却大大改善。这样一系列棘手学习设计情境和案例的磨砺，也启发我们走出一条从拷贝到自创的学习活动应用之路，从此我们企业的培训再无枯燥、无趣、灌输之虞，而我们跟同行业的主题交流也都获得了很好的反馈，这更加坚定了我们的信心。
如何实践
从鲍勃? 派克的创新性培训技术发端，沿着学习活动的路越走越远后，回头来看，这给我们带来的益处是显而易见的。不管是我们自己授课，还是在培训杂志大会上进行演讲等，这些活动都能辅助我们让整个过程互动、有趣、抓住听众的注意力。
更关键的是，如果客户（不管外部还是内部）再跟我们提出要求说“孙波、庞涛老师，我们需要课程有趣、吸引人，让学员觉得有意思，而不是死气沉沉”的时候，我们可以拍着胸脯说：“放心吧，到时候你别嫌学员太活跃就好了。”
从我们自己的实践过程来看，从过往的培训模式转变成新模式的过程会经历以下几个阶段：
（1）认为这些活动好玩，但是不认为自己可以用。从我们的授课经验来看，绝大多数体验过这种培训方式的人都觉得这次的培训和以前不一样，觉得好玩，羡慕老师可以这样培训，但是在自己授课时，不知道哪个地方能用，觉得自己的课程还是得讲授。这样的感受非常正常，因为改变多年的习惯会非常困难。我们鼓励你“从小成功开始”，可以要求自己每次只使用一个小活动，哪怕只是开场做了调整，也是好的。人一旦开始了改变的行动，在尝到小甜头之后，会有更大的动机去改变。
（2）“这个部分一定要我讲吗？”我们自己，包括我们辅导过的很多老师，都是运用新的方法改造了自己课程的开场和结束等环节，但是对主体内容的讲授还会转回到传统的讲授方式。在这个阶段，我们鼓励每个老师在准备授课的时候，面对任何一个超过20 分钟讲授的环节时都问这样一个问题：“这个部分一定要我讲吗？”可不可以让学员参与进来，如果可以的话，我可以让他们做哪些有趣的学习活动。不断尝试，不断在课堂上验证，不断调整，是这个阶段的特点。
（3）成为“幕后英雄”式的讲师。当你能够熟练运用这些方法改造你的课程进行培训后，你就可以成为我们认为最成功的讲师：“幕后英雄”式的讲师。学员觉得自己在课堂上是主人，学习是自己需要的，自己参与的，自己完成的，自己有收获的，自己有成就感的。而达成这一结果，是因为你在精心准备、设计、提供资源、耐心引导并给予鼓励。正像《道德经》所说：“大音希声；大象无形；道隐无名。夫唯道，善贷且成。”
为什么要写这本书
目前，我们自己的主要工作还是为内、外部客户提供课程设计与开发的咨询服务，给很多企业讲解或辅导课程设计与开发。在推广这些学习活动的时候，学员们给出的反馈基本都是：“哇，太好了，真有趣，可是（话锋一转），老师，我觉得我很难举一反三地把这些活动用在我的课堂里。”于是，我们通常会现场请学员把自己的内容拿过来，帮他做互动式和生动化的改造，设计完之后，学员们通常都会眼前一亮，觉得原来只要稍微换个视角、做简单的调整，就可以用在自己的课程中并改善效果。这让我们萌生了把我们总结的最常用的活动详细地进行说明的想法，让更多的培训和教育工作者可以自主地把这些有趣的活动用到自己的课程中，让更多同行基于自己优秀的内容创造出卓越的学习体验。
另一方面，我们在梳理国内外游戏和学习活动的著作时发现，这些著作大多集中于两类，要么是体验式学习的原理和概念，要么是各种主题的培训游戏和活动集合，前者太过宏观，后者又过于具体。大师们信手拈来的学习活动，难道背后就没有什么更加简便易学的门道吗？我们查遍国内外经典著作，发现大师们在这个落角点上还真没透露太多门道出来。就这样，我们两个一拍即合，决定合作写一本中国版学习活动设计最佳实践的图书，而我们选择的视角既不是基于道具，也不是基于主题，而是基于知识点类型，如流程性知识。不管是客服培训中的“应对客户投诉四步曲”，还是技术培训中的“专利申请八步骤”，乃至领导力培训中的“五步辅导法”，虽然主题不同，道具有别，但教授的方式其实质是一样的。我们决定就从这里入手来总结我们过往的课程开发和教授案例，同时吸取我们自己学习的痛点，为了让读者知其然更知其所以然，提炼了学习活动设计的“十分过瘾”四步曲。庞涛老师喜欢手绘，因此为书中的每个活动都配上了手绘图解，我们跟电子工业出版社商量将此书从一开始的单色印刷变成了现在的双色印刷。
根据网上资料，全国大、中、小学在校学生加上企业每天受训的工作人员，工作日活跃在课堂上的人数理论上可达3 亿人。这3 亿人次中，因为教得枯燥、学得无聊而导致师生互相疲于