抖音爆款;職場老師傅傾情推薦;一場團隊溝通的進階課,教你從新手到能手再到高手
產品特色
編輯推薦
★寫給奮鬥在前線的團隊成員的職場實戰手冊
★作者30年管理經驗集大成之作,打造高效率團隊,從團隊溝通開始
★一場團隊溝通的進階課,教你從新手到能手到高手,5大溝通常識,4大溝通能力,6大高手思維,層層遞進,凝聚團隊力量,和諧人際關係,帶你高情緒智商交流,高效率推進團隊目標。
內容簡介
日本經營之神松下幸之助說:企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。由此可見,團隊溝通在職場的重要性。但在現實生活中,許多職場人士,特別是年輕人,對團隊溝通的本質、規則缺乏認識,溝通常識及技巧欠缺,影響自身事業發展,影響團隊關係和諧。本書作者精通大量職場溝通的知識,同時作為一線團隊管理者,掌握大量的團隊溝通之道,擁有豐富的實戰經驗,二者結合,精心打磨此書,帶給職場人士專業指導。
作者簡介
陳亞明 男,江蘇南通人,1967年9月出生,上海財經大學碩士,高級經濟學家,曾在國營大型企業、中外合資企業、地方銀行、股份制上市銀行從事經營管理工作三十年,現任某上市銀行地市級分行黨委書記、行長,曾榮獲市級勞動模範、市級年度經濟人物等榮譽稱號,並在國家、省級報刊雜誌發表論文多篇。
目錄
序篇團隊溝通有哪些基本知識
章團隊溝通的概念及意義
新手篇不可不知的團隊溝通常識有哪些
第二章團隊溝通環境
第三章團隊溝通對象
第四章團隊溝通場景
第五章溝通媒介
第六章溝通方式
能手篇團隊溝通的基礎能力有哪些
第七章自我認知能力
第八章表達能力
第九章控場能力
第十章設計能力
高手篇:如何成為團隊溝通高手
第十一章掌控團隊層級溝通
第十二章特定訊息的溝通
第十三章提升溝通對象認同感
第十四章增強團隊溝通主動性
第十五章十大溝通範式
第十六章巧用八大溝通技巧
後 記
線上試讀
溝通的前提是了解你團隊的環境。包括組織性質、 團隊文化氛圍等。不同團隊擁有不同的團隊屬性和文化屬性。例如,華為公司強調“狼性文化”;阿里有“武俠文化”,每個人都有花名,同級或上下級互相之間直呼花名等。如果你不了解自己團隊的基本屬性,自然也無法有效地溝通。我們可以採取中醫的「望聞問切」法來把脈一個團隊的基本環境。
2.1 望:觀察團隊環境
一看組織架構。從單位網站、通訊錄等各種途徑都可以看出公司的組織架構。如觀察企業是官僚制,還是家族制、小企業制,抑或是三資企業?這決定了你的溝通方式。二看團隊群。主要了解團隊負責人的能力、性格和職業態度。了解團隊中人與人的相處,有沒有民主氛圍。三看基本製度。熟悉企業規章制度以及團隊中不成文的習慣做事方法。
充分、客觀判斷一個企業的組織文化需要有一定的眼力,並專注於以下四點。
一是不要先入為主,不要帶感情色彩,不要帶著別人給的結論去觀察、印證。因為如果先有了結論,往往情不自禁去找能論證觀點的素材,就無法全面客觀看待事情。
二是不要急於評論,觀察是為了全面摸清情況,並不是為了評論其對錯、先進與落後。
三是規章制度與客觀事實是否相符,例如單位出台了勞動紀律管理制度嚴禁遲到早退,可以有意觀察員工上下班情況, 來了解制度的執行情況。
四是相互印證,單位的整治情況與食堂、衛生間的衛生、 秩序等實際情況的比較,公開選拔的幹部與其近年來業績完成情況、執行力的表現等。
案例:
小張是某大學的高才生。他通過公務員考試,進入某國家機關工作。結果上班週,他感受到了單位裡與學校完全不同的氛圍。到單位報到以後,科長把他領到一個位子邊,說:「你先熟悉熟悉這裡的情況吧!」然後就出去忙別的了。小張一頭霧水:這樣既不交代工作內容,也不提供材料文件,怎麼熟悉情況?小張感到不知如何是好,那個難受勁兒真是無法形容。慢慢地,小張發現所有的人做事都是有分工的,不慌不忙的,即使再緊急的事情也引不起多大的動靜。又如,這裡的人非常重視級別,級別不一樣,就連說話的方式和做事的風格都不一樣。還有,工作中程序特別重要。為了依照程序辦事,同事們有時候會浪費很多時間和精力,但他們還是很謹慎。小張保持虛心謹慎的態度,注意觀察周遭的人和事,對誰都不抱偏見,努力讓自己盡快融入集體。他漸漸發現,這些在他開始不能理解的東西,都有它不得不如此的理由:科里大家以忙工作為主,整體工作秩序順暢,而且越是出現突發事件越不能慌張;重視級別既可以維持良好的人際關係,也能使責任和權力更清晰;講究程序不但是依法行政的要求,還使一切事務都有章可循,避免了扯皮和推諉。明白這些後,小張很快就融入了新團隊,得心應手地工作。
2.2 聞:傾聽團隊聲音
如何聽,要注意以下幾點。
一是聽團隊各級領導的講話,尤其是正式會議的發言報告。這不僅能體現領導的個人風格,更主要的是能了解到團隊運作邏輯和工作導向,以便於理解高階精神。
二是聽民意。同事之間的聚餐,是體驗本團隊「圈內規則和氣氛」的有效途徑,在放鬆的場合也能聽到大家的心裡話, 能了解到真實情況。
三是聽出「潛台詞」。大家在平時溝通交流中,因為都是同事,有很多訊息不可能說得很直白,所以不僅要聽大家口頭說的訊息意思,更要結合當場溝通情景、參與人員、說話者非語言溝通表現等情況綜合判斷,不只要關注對方說什麼,更要留意對方沒說什麼,甚至隱瞞什麼,才能聽出真實資訊。
四是兼聽則明。俗話說“仁者見仁,智者見智”,對待同一事物會出現不同的聲音,這是正常的。特別是面對一些複雜局面,只有多聽,才能形成自己的判斷,才不會中別人的圈套, 被人當槍使。
2.3 問:詢問團隊風格
主要是詢問,向領導、前輩、同事在適當機會諮詢了解。當然這裡講的詢問不是漫無目的的信口詢問,應該是有準備的詢問。一問團隊目標。有共同夢想或願景是團隊健康發展的條件,共同的願景也便於吸引共同抱負的團隊成員。二問團隊的用人邏輯和用人導向,是績效為主,還是資歷為重;是上級用人規範,還是以關係為主。三問領導的個性特徵,一個團隊的文化,很大程度就是主要負責人的理念。要了解單位組織文化,首先要問的就是主要負責人的一些個人化特質。
問出水平才能聽到真實全面的信息,但是問的時候要注意以下三點。
一是注意場合。要選擇合適的場景,對方有時間來接待和介紹,沒有阻礙他敞開心扉的人在場,溝通的空間有利於他放鬆心情,這樣才能引導出有用的信息。
二是問得有技巧。要根據不同溝通對象的個性特徵,靈活採用不同方式溝通,有的直奔主題,有的循序漸進,有的假裝漫不經心隨意問問,有的是以同理心來贏得好感。
三是避免挑起矛盾。職場中大家抬頭不見低頭見,經常有分工有合作,溝通交流過程中註意不要挑起其他人之間的矛盾, 也不要熱議八卦,不要打聽和傳播小道消息。
2.4 切:把脈團隊氛圍
切就要切中要害,觀察團隊氛圍,重要的是觀察三點。
一是關注選人用人機制。選人用人是一個團隊文化與風氣的集中體現,關注這幾年團隊新提拔晉升人員的經歷、能力、 績效以及提拔的原因。是有領導的裙帶關係、溜鬚拍馬的人提拔了,還是年輕能幹的骨幹提拔了,抑或是靠「急難險重」活動中的表現提拔了?這些都要做到了然於心。
二是關注績效發放的依據。單位是否有規範化的績效考核辦法,獎金分配中是否有領導個人印象分,是吃大鍋飯還是績效考核拉開差距,單位規章制度是否有效執行,激勵機制是否全部靠獎金,有沒有精神方面的鼓勵與引導,單位授權是否有效落實,是製度管人還是人管制度,是否重人情輕法治?這些都是要重點關注的因素。
第三是關注價值觀的共識程度。單位的價值觀、發展願景是否深入人心?除領導階層之外,中低階人員是否了解單位價值和願景?自己是怎樣為這個而努力的?單位是否有企業核心價值?當然,在現代企業中,我們並不提倡一味圍繞領導的喜好來經營自己,但至少可以做到不為此所累。
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