抖音爆款;8堂HR的高情商課21個典型案例詳細解讀20個解決職場難題的模型74句影響HR情商的金句助你看清人際關係的底牌,掌握人際關係的關鍵時刻,在步履維艱的職場關係中逆風翻盤!
產品特色
編輯推薦
觀點新穎、直擊人心、促人深省,為HR量身訂做的情緒智商課
「溫柔而堅定」的情緒力「敢說不得罪人」的溝通力=高情商HR
HR主要是跟人打交道,工作核心是讓每個員工展現出好的自己。要做到這一點,上上下下、左左右右的關係都要處理好,這就需要有極高的情商。王萍老師的這本書從HR角度講述了高情商的底層邏輯,實戰性和操作性都很強,是一本難得的提升HR工作成效的好書。
以往的HR更注重專業模組,但其實HR工作的重心永遠是人,在我看來,這本書不僅適合HR,更值得所有管理者閱讀,從中收穫「事件與關係同時搞定」的高情商底層邏輯。
——蕭大業暢銷書《視頻號運營攻略》作者(影片《相濡以沫》播放2.4億次)
兒時看《西遊記》,我喜歡孫悟空和豬八戒,但現在發現唐僧和沙僧才是真智慧、高情商。八戒中途鬧散夥,悟空蹦蹺著回花果山,都被沙僧規勸留下,避免了團隊的分崩離析。唐僧更不必說,用誠心求助菩薩幫扶,用善心降伏各路妖魔,用真心安撫弟子,終取得真經。
那什麼是高情商?高情商不該只是口吐蓮花或八面玲瓏,而應明確方向和目標,懂得該堅持什麼、該放棄什麼,用謙和的態度與理性的邏輯,以多贏獲得支持,終實現共同目標。
王萍老師作為這方面的專業教練和顧問,不但親身歷練且善於教學相長。期待大家從作者多年的精華總結中汲取經驗,獲得成長。
——搜狐集團HRD 盧志明
讀完書稿,我發自內心為王萍驕傲!本書是她的心血之作,它完全可以作為企業HR的工具書,即便只是閱讀書中案例,「對號入座」也能激發你擁有與以往解決問題時完全不同的視角,從而漂亮地解決它。
——宋志敏上海倉裡智慧礦業科技有限公司董助
同樣的事情,不同的人來辦,結果有可能大相逕庭,其主要的原因之一就是情緒智商的高低。情緒智商是可以訓練的,本書透過HR日常工作場景的復原與分析,對情緒智商底層邏輯的提煉,幫助我們提升情緒智商軟實力。身為天天需要與人打交道的HR們,一定要看這本專為HR準備的專業情緒智商書。
——北京直真科技股份有限公司HRVP 趙鳳金
王萍老師在這本書中,用一個個實際痛點場景,將我們帶入工作情境中,重新審視思考問題的視角及底層認知,並分享「一學就會」的情緒智商專業的方法論及工具。當你將書中的方法運用到實踐中,你的職場人際關係會產生微妙的化學反應,尤其是在衝突的處理中游刃有餘,實現雙贏,甚至做到「敢說不得罪人」。
——杜月友邦人壽保險北京分公司營運企劃部經理兼工會主席
2021年,身為HR負責人的我,成了王萍老師的私人教學員,每次輔導她都會引導我解決各類棘手問題。 2022年,身為HRBP的我,有幸提前看到了王老師這本新書,不禁感嘆:這是專為HR群體量身定做的情商專業書。
在老師的影響下,現在的我,遇事時會先按下「控制情緒」的按鈕,快速構思讓雙方都滿意的方案,關鍵是:成全別人也不委屈自己。所以,想變得更優秀的你,快來看這本有趣又有料的書吧!
——陳彧浙江大華科技股份有限公司浙江區人事行政經理
內容簡介
HR是企業中特殊的職位,特殊在有機會和公司內部的所有人打交道,而且還要為所有人負責,因此擁有高情商對於HR來說尤為重要。本書作者結合自己14年的職業講師工作經驗以及多年培訓諮詢的經歷,為HR總結了8堂情商提升課。
全書分為基礎與進階兩大篇章。基礎篇《優秀HR的實戰運用》包括自我管理、向上管理、平行管理與向下管理。進階篇《通往HRD的技能》包括思考模式、洞悉問題、輔導能力和敬業度。每個章節都會以案例和場景來切入,然後進行問題剖析和方案解析,所以內容通俗易懂,又相當接地氣。
作者力求幫助大家以高情商的人所關注的「人性」為視角,讓處於HR人力資源崗位或非人力資源崗位的你,因為掌握「人性」而擁有「溫柔而堅定」的情緒力,以及「敢說不得罪人」的溝通力。
作者簡介
王萍(可E姐)
影片號碼「可E姐情商」創辦人;
有趣有料的情緒智商頭部導師;
貝爾賓團隊角色認證顧問;
英國管理公會認證註冊職業培訓師;
中國性格色彩中心授證講師;
30 五百強企業大學外聘講師(賓士、平安、行動、惠普、輝瑞等)。
目錄
基礎篇優良HR 的實戰運用
章 高情商HR 的自我管理
你的溝通為何總陷入崩盤或民聊/ 004
無所不在的「溝通漏斗」到底由誰買單/ 012
邁向溝通高手的底層邏輯|入門/ 019
邁向溝通高手的底層邏輯|進階篇/ 031
第二章 高情商HR 的向上管理
面對上司的批評,如何高情商應對/ 044
面對不同類型的老闆,如何高情商溝通/ 051
第三章 高情商HR 的平行管理
招募如何能給力/ 072
訓練如何能落地/ 079
績效面談如何談/ 088
第四章 高情商HR 的向下管理
高情商向下管理,關鍵步是什麼/ 100
高情商向下管理,年末談話如何掌控/ 109
進階篇通往HRD 的技能
第五章 通往高情商HRD 之路,你的CEO 思維
與CEO 同頻的高情緒智商思維包含什麼/ 124
比CEO 更高階的高情緒智商思維是什麼/ 136
第六章 站在高情商的視角,洞悉職場難題
跨部門衝突如何高情商協調/ 148
上下級衝突如何高情緒智商化解/ 159
第七章 運用高情商輔導,提升組織領導力
高情商領導力如何贏得人心/ 176
HRD 如何高情商輔導管理階層/ 189
第八章 撬動情緒資源,提升全員敬業度
如何從組織內部挖掘情緒資源/ 199
如何從敬業度Q12 撬動情緒資源/ 207
結語 一位持續「飄紅」的HRD 的職場心得/ 217
前言
身為情緒智商講師,我為什麼將人生中的本書定位在高情商HR
我所體會的HR 的現狀
在我過往14 年的職業講師生涯中,我去過央企、國企、外企和私企,教過的學員有新人、主管、高管、CEO,職位有銷售、客服、IT、財務,我甚至在企業大學也教過課,但我印象深刻、交往頻繁的就是各類企業的HR,因為HR 決定或左右著我的課程是否能進入該企業,所以開始HR 都是我的“甲方”,但隨在我的情緒智商課程進入企業並深入人心之後,我開始有機會了解「甲方」華麗的外表下苦澀的內心…
1. 與日常有關的鬱悶
隨著我和HR 的深入交往,除了那些直接與訓練相關的苦水,我還有機會聽到他們更深入的吐槽…
場景一:業務老大說要開人,自己不動手,非要HR 出手,我們總是做得罪人的事!
市場總監要開掉一個刺兒頭員工,寄電子郵件邀請HR 直接來談解聘。我們說“您的權限其實可以不需要通過HR”,他回覆“考慮到這個員工的解聘還涉及競業協議,會比較麻煩,煩請HR 通過專業的方式來
處理,謝謝」。
「謝謝」這兩個字真的是意味深長啊…
場景二:老闆訂了新規則,部門主管都不配合執行,後歸為HR 辦事不力!
老闆提出「員工晉升的人力成本」問題,讓HR 制定了「兩次晉升之間不能低於三年」的新規則,而我們下達新規則時遭到各部門負責人的「砲轟」:什麼破規定,你們HR 懂不懂,現在要留住得力幹將不給
晉升還能給什麼?如果沒到三年他要提離職,我們該怎麼辦? !
好吧,我們後回老闆時還得挨批…
場景三:都說人才發展重要,HR 殫精竭慮完成了方案,老闆問能帶來多少收益!
高階主管會議上的三年規劃,老闆特別強調了人才發展的重要性,於是,會後我們整合了三方機構和OD(組織發展)專家的建議,做出了符合三年規劃的人才發展計劃,並提出預算申請,此時,老闆瞄準了一眼方案,只問了一個問題:“這筆投入能帶來幾個點的營收增長呢?”
於是,我們三個月的努力就此悠然地畫上了句點…
2. 與培訓有關的苦澀
場景一:明明是滿足業務部門的訓練需求,怎麼到頭來反倒成了他們配合我們?
培訓考勤的KPI 往往不是由業務部門承擔,而是由HR 負責,所以,一到培訓現場我們就得承擔催促和提醒的工作。這項工作本身沒什麼問題,有問題的是當有人未按時培訓,我們催促、提醒,甚至懲罰了,業務部門的老大和員工就不樂意了。
他們更應該思考:自己嘴上說培訓很重要,可真正開始培訓時為何又把培訓自動排名末?
場景二:明明是他們說要找「大咖」來培訓,怎麼我們千挑萬選請來後卻又不落好?
銷售總監提出團隊績效需要提升,希望聘請銷售領域的「大咖」來培訓,我們趕緊聯絡培訓機構開始挑課程、選講師。這兩天培訓的挑選標準與流程,不亞於任何一項百萬預算的篩選標準作業程序,結果
「大咖」講完課,他們卻輕描淡寫地評價了八個字:講得不錯但不落地。
我們HR 也太難了!
場景三:明明是他們提出以融合為主,怎麼訓練結束卻又跟老闆告我們的狀?
幾位業務負責人共同提出「跨部門協作」的需求,也特別說明「培訓為輔,融合為主」。難道拓展培訓不是符合要求的嗎?於是,我們千辛萬苦地實地考察並挑選供應商,可誰承想拓展結束後,幾位負責人
跟老闆告狀說「平常工作已經很累了,HR 居然還安排這麼折磨人的拓展,居心何在」!
我們HR 也太冤了!
3. 與HRD 有關的困惑
場景一:業務部和支援部起衝突,老闆拍板後請HRD 輔導,結果他們並不領情,還說我不懂!
假設銷售和生產經理因發貨問題吵了一架,後必然搬出了老闆,當老闆定奪後找來HRD:「你得乾預一下,讓他們以後能好好合作。」說實話,這要求真是不過分,可問題是,我盡心剖析他們各自的問題後,他們不僅不承認,還說我不懂業務!
場景二:為提升員工敬業度,開展了蓋洛普Q12 敬業度調研,老闆看了結果後問HRD 員工敬業度為何這麼低!
提升員工的敬業度是HRD 的重要責任,當老闆看到蓋洛普調查結果,哪怕是匿名形式的部門平均分,都多半會用疑惑或質疑的眼光審視我:「為什麼員工福利這項支出每年都在提高,但敬業度卻這麼低呢?」說實話我也很無言!
場景三:身為HRBP的老闆,輔導他們做好人事與業務之間的平衡,何其之難!
HRBP 是人事與業務之間的橋樑,除了快速回應業務的需求,更需要平衡好業務與人事之間的關係,大多經驗豐富的HRD 有能力做好平衡,但要輔導好HRBP 做到經驗的萃取與傳承,而且還要讓HRBP 認為自己的工作不憋屈,對HRD 來說很有挑戰!
總之,HR 簡直太難了,累死累活不說,自己的KPI 沒完成是問題,可其他部門的KPI 沒完成,好像也是HR 的問題!更可氣的是,居然還有很多人說HR 是門檻的崗位,誰都能做HR !就連HRD 似乎都低人一等,跟平行部門的負責人相比,多能和行政總監相提並論。
唉,就倆字:命苦。
我能帶給HR 的未來
「命苦」的HR 應該擁有怎樣的未來,這是我經常思考的問題,在我看來,HR 是企業中特殊的崗位,特別於:有機會和公司內部的所有人打交道,而且還要為所有人負責;關係著除老闆外所有人的去留與發展,既可能被所有人巴結,也可能被所有人吐槽;手握與人相關的權責,有可能成為老闆身邊信賴的人,也有可能成為公司裡沒有存在感的人。所謂“成也蕭何,敗也蕭何”,HR 可能比任何職位都更擁有成就感,也可能在公司內部沒有存在感。你希望自己的職場未來是怎樣的一幅畫面呢?
如果你渴望不再有如履薄冰之感,反而還能游刃有餘地處理各種麻煩事,同時在平行部門中擁有如魚得水般的人際關係,而且還是CEO眼裡具有話語權的紅人,那麼,這本書就是讓你通往這條道路的寶典。因為我會由內而外地為你賦能,所謂的“內”,指的是內在力量,如何通過翻轉信念擁有積極情緒;所謂的“外”,指的是外在能力,如何通過情緒雙贏擁有漂亮地解決問題的能力。
關於這本書我還想對你說
這是我作為14 年職業培訓師的精華筆記,以實戰為核心的方法論,其中的案例一部分取自培訓課堂的案例解析,一部分取自私教學員的案例輔導。
如果你是HR、HRM、HRD,請務必將它讀完,並好好實踐。同時,如果你還能送幾本給同行或公司的管理者,相信我,他們一定會感謝你。
我的許多高階主管學員告訴我,這本書非常適合作為管理階層的共讀教材,尤其是敬業度的部分,「共讀研討培訓」能夠卓有成效地提升組織凝聚力。
如果你透過實踐這本書中的方法取得了好成績,請一定要告訴我,我的私人微信號:Ke1sister,視頻號:可E 姐情商,公眾號:可E 研習院。
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章
高情商HR 的自我管理
既然自我管理是邁向成功的基礎,那麼,到底哪些板塊是屬於自我管理的範疇呢?從情緒智商的角度,人們可能容易聯想到的就是自我情緒管理,但我認為這是高階能力,因為它不是忍而是化解。所以,在達成這項高階能力之前,你必經歷以下三個思維迭代的階段:情緒雖然看不見摸不著,但它為何是溝通和解決問題的關鍵按鈕;溝通常常「溝」而不「通”,到底誰應該為這糟心的結果負責;想擁有高手的溝通力,你的底層邏輯應該打下怎樣堅實的地基。這三階段通關成功,你才能順暢地進入「高手底層邏輯的樓宇搭建」階段,也就是成為有情緒但又情緒平穩、講事實但又相當走心的高級感滿分的職場紅人。
因此,節的“情緒認知”是貫穿全程的主線,之後三節的“溝通失敗由誰買單”“底層邏輯入門篇”和“底層邏輯進階篇”,將為你呈現三大顛覆思維的模型與工具,讓你帶著全新的自己進入第二章的實戰篇。
你的溝通為何總是會陷入崩盤或民聊
請你帶著這些問題閱讀
·就事論事,你認為真的可行嗎?
·裁員面談,HR 如何掌控局面?
·安撫情緒,你是真正的高手嗎?
紐約大飯店曾經有這麼一句名言:When you come to hotel,please lock your emotion at home。意思是,當你來飯店工作時,請你將情緒鎖在家裡。
如此高大上的一句話,從情緒智商的視角來看可謂“沒有人性”,為什麼呢?如果你是正常人,有多大機率能做到「前一秒和家人大吵一架,後一秒則鬥志昂揚地投入工作」呢?同理可推,在職場無論對外或對內的問題處理中,明明雙方已經陷入了劍拔弩張的地步,又有多少人可以做到「撇開情緒只談事件」呢?