【中國直郵】I READING愛閱讀 高情商HR的底層邏輯

抖音爆款；8堂HR的高情商課21個典型案例詳細解讀20個解決職場難題的模型74句影響HR情商的金句助你看清人際​​關係的底牌，掌握人際關係的關鍵時刻，在步履維艱的職場關係中逆風翻盤！

產品特色

編輯推薦

觀點新穎、直擊人心、促人深省，為HR量身訂做的情緒智商課
「溫柔而堅定」的情緒力「敢說不得罪人」的溝通力=高情商HR

HR主要是跟人打交道，工作核心是讓每個員工展現出好的自己。要做到這一點，上上下下、左左右右的關係都要處理好，這就需要有極高的情商。王萍老師的這本書從HR角度講述了高情商的底層邏輯，實戰性和操作性都很強，是一本難得的提升HR工作成效的好書。
以往的HR更注重專業模組，但其實HR工作的重心永遠是人，在我看來，這本書不僅適合HR，更值得所有管理者閱讀，從中收穫「事件與關係同時搞定」的高情商底層邏輯。

——蕭大業暢銷書《視頻號運營攻略》作者（影片《相濡以沫》播放2.4億次）

兒時看《西遊記》，我喜歡孫悟空和豬八戒，但現在發現唐僧和沙僧才是真智慧、高情商。八戒中途鬧散夥，悟空蹦蹺著回花果山，都被沙僧規勸留下，避免了團隊的分崩離析。唐僧更不必說，用誠心求助菩薩幫扶，用善心降伏各路妖魔，用真心安撫弟子，終取得真經。
那什麼是高情商？高情商不該只是口吐蓮花或八面玲瓏，而應明確方向和目標，懂得該堅持什麼、該放棄什麼，用謙和的態度與理性的邏輯，以多贏獲得支持，終實現共同目標。
王萍老師作為這方面的專業教練和顧問，不但親身歷練且善於教學相長。期待大家從作者多年的精華總結中汲取經驗，獲得成長。

——搜狐集團HRD 盧志明

讀完書稿，我發自內心為王萍驕傲！本書是她的心血之作，它完全可以作為企業HR的工具書，即便只是閱讀書中案例，「對號入座」也能激發你擁有與以往解決問題時完全不同的視角，從而漂亮地解決它。

——宋志敏上海倉裡智慧礦業科技有限公司董助

同樣的事情，不同的人來辦，結果有可能大相逕庭，其主要的原因之一就是情緒智商的高低。情緒智商是可以訓練的，本書透過HR日常工作場景的復原與分析，對情緒智商底層邏輯的提煉，幫助我們提升情緒智商軟實力。身為天天需要與人打交道的HR們，一定要看這本專為HR準備的專業情緒智商書。

——北京直真科技股份有限公司HRVP 趙鳳金

王萍老師在這本書中，用一個個實際痛點場景，將我們帶入工作情境中，重新審視思考問題的視角及底層認知，並分享「一學就會」的情緒智商專業的方法論及工具。當你將書中的方法運用到實踐中，你的職場人際關係會產生微妙的化學反應，尤其是在衝突的處理中游刃有餘，實現雙贏，甚至做到「敢說不得罪人」。

——杜月友邦人壽保險北京分公司營運企劃部經理兼工會主席

2021年，身為HR負責人的我，成了王萍老師的私人教學員，每次輔導她都會引導我解決各類棘手問題。 2022年，身為HRBP的我，有幸提前看到了王老師這本新書，不禁感嘆：這是專為HR群體量身定做的情商專業書。
在老師的影響下，現在的我，遇事時會先按下「控制情緒」的按鈕，快速構思讓雙方都滿意的方案，關鍵是：成全別人也不委屈自己。所以，想變得更優秀的你，快來看這本有趣又有料的書吧！

——陳彧浙江大華科技股份有限公司浙江區人事行政經理                

內容簡介

 HR是企業中特殊的職位，特殊在有機會和公司內部的所有人打交道，而且還要為所有人負責，因此擁有高情商對於HR來說尤為重要。本書作者結合自己14年的職業講師工作經驗以及多年培訓諮詢的經歷，為HR總結了8堂情商提升課。
 全書分為基礎與進階兩大篇章。基礎篇《優秀HR的實戰運用》包括自我管理、向上管理、平行管理與向下管理。進階篇《通往HRD的技能》包括思考模式、洞悉問題、輔導能力和敬業度。每個章節都會以案例和場景來切入，然後進行問題剖析和方案解析，所以內容通俗易懂，又相當接地氣。
 作者力求幫助大家以高情商的人所關注的「人性」為視角，讓處於HR人力資源崗位或非人力資源崗位的你，因為掌握「人性」而擁有「溫柔而堅定」的情緒力，以及「敢說不得罪人」的溝通力。

作者簡介

王萍（可E姐）
影片號碼「可E姐情商」創辦人； 
有趣有料的情緒智商頭部導師；
貝爾賓團隊角色認證顧問；
英國管理公會認證註冊職業培訓師；
中國性格色彩中心授證講師；
30 五百強企業大學外聘講師（賓士、平安、行動、惠普、輝瑞等）。

目錄

基礎篇優良HR 的實戰運用
章 高情商HR 的自我管理
你的溝通為何總陷入崩盤或民聊/ 004
無所不在的「溝通漏斗」到底由誰買單/ 012
邁向溝通高手的底層邏輯｜入門/ 019
邁向溝通高手的底層邏輯｜進階篇/ 031

第二章 高情商HR 的向上管理
面對上司的批評，如何高情商應對/ 044
面對不同類型的老闆，如何高情商溝通/ 051

第三章 高情商HR 的平行管理
招募如何能給力/ 072
訓練如何能落地/ 079
績效面談如何談/ 088

第四章 高情商HR 的向下管理
高情商向下管理，關鍵步是什麼/ 100
高情商向下管理，年末談話如何掌控/ 109

進階篇通往HRD 的技能
第五章 通往高情商HRD 之路，你的CEO 思維
與CEO 同頻的高情緒智商思維包含什麼/ 124
比CEO 更高階的高情緒智商思維是什麼/ 136

第六章 站在高情商的視角，洞悉職場難題
跨部門衝突如何高情商協調/ 148
上下級衝突如何高情緒智商化解/ 159

第七章 運用高情商輔導，提升組織領導力
高情商領導力如何贏得人心/ 176
HRD 如何高情商輔導管理階層/ 189

第八章 撬動情緒資源，提升全員敬業度
如何從組織內部挖掘情緒資源/ 199
如何從敬業度Q12 撬動情緒資源/ 207

結語 一位持續「飄紅」的HRD 的職場心得/ 217

前言

   身為情緒智商講師，我為什麼將人生中的本書定位在高情商HR
 我所體會的HR 的現狀
 在我過往14 年的職業講師生涯中，我去過央企、國企、外企和私企，教過的學員有新人、主管、高管、CEO，職位有銷售、客服、IT、財務，我甚至在企業大學也教過課，但我印象深刻、交往頻繁的就是各類企業的HR，因為HR 決定或左右著我的課程是否能進入該企業，所以開始HR 都是我的“甲方”，但隨在我的情緒智商課程進入企業並深入人心之後，我開始有機會了解「甲方」華麗的外表下苦澀的內心…
  1. 與日常有關的鬱悶
隨著我和HR 的深入交往，除了那些直接與訓練相關的苦水，我還有機會聽到他們更深入的吐槽…

 場景一：業務老大說要開人，自己不動手，非要HR 出手，我們總是做得罪人的事！
 市場總監要開掉一個刺兒頭員工，寄電子郵件邀請HR 直接來談解聘。我們說“您的權限其實可以不需要通過HR”，他回覆“考慮到這個員工的解聘還涉及競業協議，會比較麻煩，煩請HR 通過專業的方式來
處理，謝謝」。
  「謝謝」這兩個字真的是意味深長啊…

 場景二：老闆訂了新規則，部門主管都不配合執行，後歸為HR 辦事不力！
 老闆提出「員工晉升的人力成本」問題，讓HR 制定了「兩次晉升之間不能低於三年」的新規則，而我們下達新規則時遭到各部門負責人的「砲轟」：什麼破規定，你們HR 懂不懂，現在要留住得力幹將不給
晉升還能給什麼？如果沒到三年他要提離職，我們該怎麼辦？ ！
 好吧，我們後回老闆時還得挨批…

 場景三：都說人才發展重要，HR 殫精竭慮完成了方案，老闆問能帶來多少收益！
 高階主管會議上的三年規劃，老闆特別強調了人才發展的重要性，於是，會後我們整合了三方機構和OD（組織發展）專家的建議，做出了符合三年規劃的人才發展計劃，並提出預算申請，此時，老闆瞄準了一眼方案，只問了一個問題：“這筆投入能帶來幾個點的營收增長呢？”
 於是，我們三個月的努力就此悠然地畫上了句點…

  2. 與培訓有關的苦澀
 場景一：明明是滿足業務部門的訓練需求，怎麼到頭來反倒成了他們配合我們？
 培訓考勤的KPI 往往不是由業務部門承擔，而是由HR 負責，所以，一到培訓現場我們就得承擔催促和提醒的工作。這項工作本身沒什麼問題，有問題的是當有人未按時培訓，我們催促、提醒，甚至懲罰了，業務部門的老大和員工就不樂意了。
 他們更應該思考：自己嘴上說培訓很重要，可真正開始培訓時為何又把培訓自動排名末？

 場景二：明明是他們說要找「大咖」來培訓，怎麼我們千挑萬選請來後卻又不落好？
 銷售總監提出團隊績效需要提升，希望聘請銷售領域的「大咖」來培訓，我們趕緊聯絡培訓機構開始挑課程、選講師。這兩天培訓的挑選標準與流程，不亞於任何一項百萬預算的篩選標準作業程序，結果
「大咖」講完課，他們卻輕描淡寫地評價了八個字：講得不錯但不落地。
 我們HR 也太難了！

 場景三：明明是他們提出以融合為主，怎麼訓練結束卻又跟老闆告我們的狀？
 幾位業務負責人共同提出「跨部門協作」的需求，也特別說明「培訓為輔，融合為主」。難道拓展培訓不是符合要求的嗎？於是，我們千辛萬苦地實地考察並挑選供應商，可誰承想拓展結束後，幾位負責人
跟老闆告狀說「平常工作已經很累了，HR 居然還安排這麼折磨人的拓展，居心何在」！
 我們HR 也太冤了！

  3. 與HRD 有關的困惑
 場景一：業務部和支援部起衝突，老闆拍板後請HRD 輔導，結果他們並不領情，還說我不懂！
 假設銷售和生產經理因發貨問題吵了一架，後必然搬出了老闆，當老闆定奪後找來HRD：「你得乾預一下，讓他們以後能好好合作。」說實話，這要求真是不過分，可問題是，我盡心剖析他們各自的問題後，他們不僅不承認，還說我不懂業務！

 場景二：為提升員工敬業度，開展了蓋洛普Q12 敬業度調研，老闆看了結果後問HRD 員工敬業度為何這麼低！
 提升員工的敬業度是HRD 的重要責任，當老闆看到蓋洛普調查結果，哪怕是匿名形式的部門平均分，都多半會用疑惑或質疑的眼光審視我：「為什麼員工福利這項支出每年都在提高，但敬業度卻這麼低呢？」說實話我也很無言！

 場景三：身為HRBP的老闆，輔導他們做好人事與業務之間的平衡，何其之難！
  HRBP 是人事與業務之間的橋樑，除了快速回應業務的需求，更需要平衡好業務與人事之間的關係，大多經驗豐富的HRD 有能力做好平衡，但要輔導好HRBP 做到經驗的萃取與傳承，而且還要讓HRBP 認為自己的工作不憋屈，對HRD 來說很有挑戰！

 總之，HR 簡直太難了，累死累活不說，自己的KPI 沒完成是問題，可其他部門的KPI 沒完成，好像也是HR 的問題！更可氣的是，居然還有很多人說HR 是門檻的崗位，誰都能做HR ！就連HRD 似乎都低人一等，跟平行部門的負責人相比，多能和行政總監相提並論。
 唉，就倆字：命苦。

 我能帶給HR 的未來

 「命苦」的HR 應該擁有怎樣的未​​來，這是我經常思考的問題，在我看來，HR 是企業中特殊的崗位，特別於：有機會和公司內部的所有人打交道，而且還要為所有人負責；關係著除老闆外所有人的去留與發展，既可能被所有人巴結，也可能被所有人吐槽；手握與人相關的權責，有可能成為老闆身邊信賴的人，也有可能成為公司裡沒有存在感的人。所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，HR 可能比任何職位都更擁有成就感，也可能在公司內部沒有存在感。你希望自己的職場未來是怎樣的一幅畫面呢？
 如果你渴望不再有如履薄冰之感，反而還能游刃有餘地處理各種麻煩事，同時在平行部門中擁有如魚得水般的人際關係，而且還是CEO眼裡具有話語權的紅人，那麼，這本書就是讓你通往這條道路的寶典。因為我會由內而外地為你賦能，所謂的“內”，指的是內在力量，如何通過翻轉信念擁有積極情緒；所謂的“外”，指的是外在能力，如何通過情緒雙贏擁有漂亮地解決問題的能力。

 關於這本書我還想對你說

 這是我作為14 年職業培訓師的精華筆記，以實戰為核心的方法論，其中的案例一部分取自培訓課堂的案例解析，一部分取自私教學員的案例輔導。
 如果你是HR、HRM、HRD，請務必將它讀完，並好好實踐。同時，如果你還能送幾本給同行或公司的管理者，相信我，他們一定會感謝你。
 我的許多高階主管學員告訴我，這本書非常適合作為管理階層的共讀教材，尤其是敬業度的部分，「共讀研討培訓」能夠卓有成效地提升組織凝聚力。
 如果你透過實踐這本書中的方法取得了好成績，請一定要告訴我，我的私人微信號：Ke1sister，視頻號：可E 姐情商，公眾號：可E 研習院。

線上試讀

 章
高情商HR 的自我管理

 既然自我管理是邁向成功的基礎，那麼，到底哪些板塊是屬於自我管理的範疇呢？從情緒智商的角度，人們可能容易聯想到的就是自我情緒管理，但我認為這是高階能力，因為它不是忍而是化解。所以，在達成這項高階能力之前，你必經歷以下三個思維迭代的階段：情緒雖然看不見摸不著，但它為何是溝通和解決問題的關鍵按鈕；溝通常常「溝」而不「通”，到底誰應該為這糟心的結果負責；想擁有高手的溝通力，你的底層邏輯應該打下怎樣堅實的地基。這三階段通關成功，你才能順暢地進入「高手底層邏輯的樓宇搭建」階段，也就是成為有情緒但又情緒平穩、講事實但又相當走心的高級感滿分的職場紅人。
 因此，節的“情緒認知”是貫穿全程的主線，之後三節的“溝通失敗由誰買單”“底層邏輯入門篇”和“底層邏輯進階篇”，將為你呈現三大顛覆思維的模型與工具，讓你帶著全新的自己進入第二章的實戰篇。

你的溝通為何總是會陷入崩盤或民聊

請你帶著這些問題閱讀
·就事論事，你認為真的可行嗎？
·裁員面談，HR 如何掌控局面？
·安撫情緒，你是真正的高手嗎？
 紐約大飯店曾經有這麼一句名言：When you come to hotel,please lock your emotion at home。意思是，當你來飯店工作時，請你將情緒鎖在家裡。
 如此高大上的一句話，從情緒智商的視角來看可謂“沒有人性”，為什麼呢？如果你是正常人，有多大機率能做到「前一秒和家人大吵一架，後一秒則鬥志昂揚地投入工作」呢？同理可推，在職場無論對外或對內的問題處理中，明明雙方已經陷入了劍拔弩張的地步，又有多少人可以做到「撇開情緒只談事件」呢？