中国劳动关系学院学术论丛：新世纪中国劳动关系调整模式的转型研究

《中国劳动关系学院学术论丛：新世纪中国劳动关系调整模式的转型研究》采用比较分析与历史分析相结合、规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法，从静态和动态两种视角对新世纪中国劳动关系调整模式的转型进行了较为全面系统的研究和探索。本书着重分析了新世纪以来中国劳动关系调整模式由“个别调整”向“集体调整”转型的现状和障碍，并在此基础上对当前劳动关系调整模式的现实选择和今后劳动关系调整模式的最终目标进行了研究和探讨，提出了新世纪中国劳动关系调整模式转型的对策建议。

潘泰萍，女，1974年3月生，江苏镇江人，中国劳动关系学院劳动关系系副教授，经济学博士。独立撰写著作《劳动力市场运行与劳动关系》，主编教材《工作分析：基本原理、方法与实践》，参编教材《劳动经济》、《人力资源管理》、《西方经济学》等，主持和参与省部级科研项目及其他科研项目20余项，发表学术论文40余篇。主要研究方向：劳动经济学、劳动关系和人力资源管理。

第1章 导论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究的背景
1.1.2 研究的意义
1.2 国内外的研究状况
1.2.1 劳动关系研究的演进
1.2.2 劳动关系调整模式转型的研究综述
1.3 研究的结构和主要内容
1.4 研究的方法和可能的创新点
1.4.1 研究的方法
1.4.2 可能的创新点
第2章 劳动关系调整模式转型的理论基础
2.1 劳动关系调整模式转型的相关概念
2.1.1 劳动关系调整模式的界定
2.1.2 劳动关系调整模式转型的涵义
2.1.3 劳动关系调整模式转型的参与主体
2.2 劳动关系调整模式转型研究的策略选择理论
2.2.1 外部引致性因素分析
2.2.2 三个层面的产业关系活动
2.2.3 绩效产出
2.3 本章小结
第3章 中国劳动关系调整模式的历史演变
3.1 计划经济时期的“国家行政调节型”调整模式
3.1.1 建国初期的外部环境分析
3.1.2 三个层面劳动关系活动的系统分析
3.1.3 “国家行政调节型”调整模式的特点
3.2 计划经济向市场经济过渡时期的“多元并存”调整模式
3.2.1 改革开放后外部环境的巨大变化
3.2.2 三个层面劳动关系活动的系统分析
3.2.3 “多元并存”调整模式的特点
3.3 市场经济初期的“个别调整”模式
3.3.1 社会主义市场经济体制改革后外部环境的变化
3.3.2 三个层面劳动关系活动的系统分析
3.3.3 “个别调整”模式的特点
3.4 本章小结
第4章 新世纪劳动关系调整模式转型的外部环境分析
4.1 经济环境的变化
4.1.1 经济持续增长
4.1.2 市场经济体制的确立
4.1.3 全球经济一体化的趋势
4.2 公共政策的变化
4.2.1 坚持以人为本科学发展观的提出
4.2.2 强调劳动者权益保护的法律密集出台
4.3 劳动力市场的变化
4.3.1 劳动力市场供需失衡
4.3.2 劳动力供给呈现“橄榄型”
4.3.3 劳动力市场灵活性增强
4.4 社会环境的变化
4.4.1 公平正义的价值观取向突显
4.4.2 劳动者权益保护意识加大
4.5 本章小结
第5章 劳动关系三方主体的策略选择
5.1 当前劳动关系的发展和变化
5.1.1 集体劳动争议呈上升趋势
5.1.2 职工群体性事件频发
5.2 参与主体战略取向的推动和阻碍作用
5.2.1 政府的积极推动
5.2.2 工会的推动战略
5.2.3 企业的消极规避战略
5.3 本章小结
第6章 劳动关系战略层面的分析---管理方和工会在集体协商中的战略与结构
6.1 管理方在集体协商中的战略与结构
6.1.1 管理方战略选择的理论基础
6.1.2 管理方对工会的立场和战略
6.2 工会在集体协商中的战略与结构
6.2.1 工会战略的发展和演变
6.2.2 中国特色社会主义工会发展道路的提出
6.2.3 中国特色社会主义工会维权观的基本内涵
6.2.4 工会的组织结构
6.2.5 工会在集体协商中的结构
6.3 本章小结
第7章 劳动关系功能层面的分析--集体协商的推行现状及存在问题
7.1 集体协商的“国家统合”模式
7.1.1 集体协商的涵义
7.1.2 集体协商的“国家统合”模式
7.1.3 集体协商的制度性推动
7.2 集体协商的推行现状
7.2.1 基于企业视角的现状分析
7.2.2 基于员工视角的现状分析
7.3 集体协商推行中存在的问题
7.3.1 集体协商推行的形式化
7.3.2 集体协商内容的单一化
7.3.3 集体协商结构的分散化
7.3.4 企业工会作用有待加强
7.4 集体协商推行中存在问题的原因分析
7.4.1 法律法规的低层次和不完备
7.4.2 政府“自上而下”的推进方式存在缺陷
7.4.3 协商主体不对等的现实障碍
7.5 本章小结
第8章 劳动关系工作场所层面的分析--员工参与管理的现状与阻碍
8.1 工作场所员工参与管理的涵义
8.1.1 工作场所员工参与管理的类型
8.1.2 工作场所员工参与管理的主要形式
8.2 工作场所员工参与管理的现状
8.2.1 员工参与管理的动态分析
8.2.2 员工参与管理的静态分析
8.3 工作场所员工参与管理的阻力
8.3.1 员工参与管理的方式匮乏
8.3.2 企业对员工参与管理的重视程度不够
8.3.3 工作场所劳动关系的“企业主导”
8.4 本章小结
第9章 新世纪劳动关系调整模式转型的对策建议
9.1 西方发达国家劳动关系调整模式的启示
9.1.1 西方发达国家代表性的劳动关系调整模式
9.1.2 西方发达国家劳动关系调整模式的启示
9.2 劳动关系调整模式转型的最终目标和现实选择
9.2.1 劳动关系调整模式转型的最终目标
9.2.2 劳动关系调整模式的现实选择
9.3 劳动关系调整模式转型的对策建议
9.3.1 推动工会体制的改革与创新
9.3.2 探索集体协商的不同模式
9.3.3 集体协商制度的完善与策略的选择
9.3.4 积极拓展员工参与方式
9.3.5 提升企业社会责任意识
9.4 本章小结
第10章 主要结论与研究展望
10.1 主要结论
10.2 研究展望
参考文献
附录1：企业调查问卷
附录2：员工调查问卷

经过三十多年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，也面临着前所未有的冲击和考验。我国因劳动者权益被侵害而引发的劳动争议案件急剧增长。统计数据表明，从1995年到2008年，我国劳动争议的案件数量从33030件增长到了693465件，10年间增长了20多倍。新世纪以后，由集体劳动争议引发的职工群体性事件更是频繁发生。2007年广东接连发生由工资问题引发的外商投资企业职工停工事件；2008年以重庆出租车司机停运为开端，在全国各地引发了多起出租车停运事件；2009年以吉林通钢和河南林钢为代表的国有改制企业的职工停工，甚至伤人事件；2009年以来富士康“十二连跳”事件；2010年广东南海本田“停工”事件等等，引起了全社会的广泛关注。劳动关系矛盾的尖锐化，劳动争议的多发频发，致使我国局部地区的一些企业劳动关系发展态势趋于紧张。当前，集体协商制度被认为是在劳动关系双方之间建立起来的一种制度化、常态化的利益协调机制，是化解我国当前劳动关系矛盾成本最小也最为有效的路径。为构建和谐劳动关系，在政府及工会的推动下，我国的集体协商制度获得了快速的发展。
劳动关系调整模式是劳动关系中劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理采取的模式。劳动关系调整模式按照不同的标准可以划分为不同的种类。一种代表性的观点是，劳动关系调整模式分为个别调整模式和集体调整模式。个别调整模式主要是单个的劳动者和用人单位通过签订劳动合同确定劳动条件及相关事务处理；集体调整模式主要是由劳动者形成集体力量与雇主交涉劳动条件等劳资相关事务。集体协商是集体调整模式的主要方式，集体协商在我国的快速发展引发了人们对于我国劳动关系调整模式是否已经由“个别调整”向“集体调整”转型的广泛争论。
一方面，虽然我国已出现了一些通过集体协商来调节劳动关系矛盾的成功案例，但是，由于我国的集体协商制度还存在着诸如工会体制创新、集体协商法律的完善以及管理者认识不到位等障碍，集体协商的实际效果并不令人满意；另一方面，劳动关系集体调整模式的最终形成需要宏观战略层面、中观集体谈判层面和微观工作场所层面的系统转型和相互支撑。因此，对新世纪劳动关系调整模式转型的外部环境因素进行分析，在此基础上从宏观、中观和微观三个层面对我国当前的劳动关系系统进行定性和定量研究，对于准确把握我国当前劳动关系调整模式转型的现状及进一步完善当前的劳动关系调整模式，以有效化解和预防劳动关系矛盾，建立稳定和谐的劳动关系，具有重要的理论价值和现实意义。
本书采用比较分析与历史分析相结合、规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法，从静态和动态两种视角对新世纪中国劳动关系调整模式的转型进行了较为全面系统的研究和探索。本书着重分析了新世纪以来中国劳动关系调整模式由“个别调整”向“集体调整”转型的现状和障碍，并在此基础上对当前劳动关系调整模式的现实选择和今后劳动关系调整模式的最终目标进行了研究和探讨，提出了新世纪中国劳动关系调整模式转型的对策建议。本书的研究内容如下：
第一章为导论。首先对研究背景和研究意义进行了阐述；其次对国内外学者关于劳动关系和劳动关系调整模式转型的相关文献进行了整理和归纳，并在此基础上对现有的研究成果进行了评述；然后提出了本书研究的结构和主要内容以及研究的方法和可能的创新点。
第二章 介绍了劳动关系调整模式转型的理论基础。首先界定了与劳动关系调整模式转型有关的一些基本概念；然后着重介绍和阐述了劳动关系调整模式转型的理论框架——劳动关系策略选择模型。
第三章归纳和总结了中国劳动关系调整模式的历史演进过程。划分了计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期三个阶段，依照劳动关系策略选择模型，分别对每个阶段的外部环境、劳动关系系统三个层面的状况和劳动关系调整模式的特点进行了归纳和总结。
第四章分析了新世纪劳动关系调整模式外部环境的变化，是对推动新世纪劳动关系调整模式转型的引致性因素分析。主要从经济环境、公共政策、劳动力市场和社会环境四个方面分析了新世纪劳动关系调整模式转型的背景和原因，论证了劳动关系调整模式转型的必然性。
第五章概括了劳动关系三方主体的策略选择，聚焦于参与主体战略取向的推动和阻碍作用。作为劳动关系的三方，政府、企业和工会所采取的战略对于一个国家劳动关系调整模式的形成有着至关重要的推动作用，塑造着劳动关系的整个过程。新世纪以来，中国政府在劳动关系领域的整体战略取向是：以构建和谐劳动关系为核心，大力推动企业建立工资集体协商制度。政府的战略取向成为我国劳动关系调整模式向以集体协商为主要方式的“集体调整”模式转变的重要推动力量。同时，中国工会提出了中国特色社会主义工会维权观，并制定了“两个普遍”工作方针，即依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商，在我国劳动关系调整模式向以集体协商为主要方式的“集体调整”模式转变的过程中起到了重要的战略支持作用。与政府和工会极力主张推行集体协商的战略相反，我国多数企业管理者对集体协商还持消极规避的态度，企业“劳动成本最小化”的经营战略和对集体协商的消极规避战略成为我国劳动关系调整模式向“集体调整”模式转变过程中一个主要障碍。
第六、七、八章依照劳动关系策略选择模型，分别从宏观战略层面、中观集体谈判层面、微观工作场所层面系统分析了新世纪中国劳动关系调整模式转型的现状和障碍，是本书的核心和重点。第六章从战略层面，分析了管理方和工会在集体谈判中的战略与结构。第七章从功能层面，分析了我国集体协商的推行现状、推行中存在的问题及这些问题产生的原因；第八章从工作场所层面，通过企业在工作场所中采用的大量实践，反映了微观层面中国目前劳动关系的关键特征，即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。
第九章为新世纪劳动关系调整模式转型的对策建议。借鉴西方发达国家劳动关系调整模式的经验和教训，在前期分析和研究的基础上，探讨了中国劳动关系调整模式转型的最终目标和当前的现实选择，并在此基础上提出了促进劳动关系调整模式转型的对策建议。
本书可能的创新为，一是按照经济发展的阶段，将建国后至新世纪初中国劳动关系调整模式的历史演进分成计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期、市场经济发展时期四个阶段，通过对各种引致性因素，主要包括公共政策、劳动力市场的变化、劳动力的特征和价值观的变化等进行全面分析，分别归纳和总结了各阶段劳动关系调整模式的类型，形成的原因及主要特征，拓宽了中国劳动关系调整模式的研究视角。二是运用策略选择理论对建国以来中国劳动关系调整模式的转型进行了系统分析和描述。在策略选择理论分析劳动关系调整的三级制度框架下，分别对我国不同历史阶段的劳动关系系统进行了分析和研究，包括：战略层面——管理层、劳工和政府组织的战略取向，功能层面——集体谈判的发展，工作场所层面——员工参与管理的现状。这种分析可以帮助我们全面了解各阶段中国劳动关系调整模式形成的原因和主要特征。运用劳动关系策略选择理论对中国劳动关系调整模式的转型进行研究，是对我国劳动关系调整模式理论研究的一种崭新的尝试。三是对当前中国劳动关系调整结构的状况进行了定量研究，这种定量研究既包括历史纵向的动态研究，也包括静态研究。定量研究聚焦于中间层级的集体谈判层面和基层的工作场所层面，因为我国的劳动关系调整模式正在向集体调整模式转变，所以集体谈判层面的定量研究是重点。对集体谈判的影响因素和集体谈判效果的定量研究在劳动关系调整模式的研究方法上具有一定的创新。四是在前期分析和研究的基础上，探讨了中国劳动关系调整模式转型的最终目标和当前的现实选择，并在此基础上提出了促进劳动关系调整模式转型的对策建议，是对构建具有中国特色劳动关系调整模式的有益探索。
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