【繁體】EMBA沒教的44則人性領導法則

★最洞悉人心的管理祕技★
許多「好」主管，抱持一股熱情努力做事
但經常真心換絕情，心碎陣亡
而「成功」的主管，許多都是「蛻變後」的主管
他們懂得事理，也學會理解人心
因而能順利搞定上司、激發部屬潛力、左右逢源、績效一流
自己始終保持進退有據，圓融自在

職場就是人性的試煉場
44則洞悉人心的管理寓言，
學習帶人、管事的藝術。

本書幫助所有職場工作者、經理人，甚至領導人，了解職場人性，學會有效溝通與行動的藝術，同時強化必備的管理知識，開拓管理的視野與格局。
作者是行為科學講師，他在大型企業有逾三十年的實務經驗，深諳管理領域的精粹，他以自身實踐與輔導的經驗，提出44個洞悉人心的職場管理法則。每個法則都以一個寓言故事起頭，用故事情境，讓讀者切實體會對照組織中的人性氛圍。

◎管理寓言 #1 訓練獵鷹
｜帶人：高明的主管懂得「殘忍的必要」
有個皇帝養了兩隻同樣雄壯的獵鷹，一隻翱翔天際，另一隻卻始終待在樹枝上，連首席訓練師都束手無策。一名農夫獻策說他有辦法，第二天便看見那隻獵鷹也在空中翱翔。農夫只是做了一件事——「砍斷牠的樹枝」。
→一般人的慣性，容易傾向滿足於現在的職位與工作，但往往這樣就只能發揮平庸的表現。針對有潛力的部屬，主管有時必須狠心「把他腳下的樹枝砍掉」，提供訓練的機會，逼出他的能力，讓他發光發亮。

◎管理寓言 #2 路曼的病人
｜解決問題：高明的主管勇於「頭痛醫腳」
路曼醫師為一位肚子痛的病人把脈，最後卻給了他眼藥水？！他解釋，因為病人明明看見麵包烤焦，卻還是吃下去，如果病人眼睛沒問題，理解自己看到什麼，就不會肚子痛了，所以該治療的其實是他的眼睛。
→主管的角色就是要替問題把脈，了解真正的病因，比如員工曠職，背後可能暗示工作環境不適合他，或者對公司沒歸屬感。職場中許多現象只是表徵，主管要訓練自己的判斷力，並勇於朝真正的癥結下手。

◎管理寓言 #3 驢子與狗
｜部門政治：高明的主管知道，即使出於好意，有些「閒事」絕不能管
一群小偷闖進屋裡，狗因為怨懟主人對牠不好，而不想出聲警告主人。驢子指責狗的不忠誠，然後自己放聲大叫，小偷聽到後馬上逃走。結果，主人根本沒看到小偷，只覺得驢子半夜亂吵，就生氣地用棍子打死驢子。
→這故事乍看，多數人都會同情驢子的遭遇。但作者卻說，驢子活該！雖是出於好意，但驢子卻犯了「未經同意，擅自做了別人的工作」的錯。組織分工有一定的道理，如果每個人都可以未經同意，去做別人的工作，就失去分工的意義，權責大亂，為組織帶來更大的危機。因此，他提醒工作者認清自己的角色，不踰矩。身為主管，也應盡力維護體制，不能容許有人擅自逾越職權。

◎管理寓言 #4 父子騎驢
｜做決策：高明的主管認清，並非所有人的期待都得去滿足
一對父子帶著驢子前往鄰鎮，一開始，兩人都用走的，路人便質疑他們為何不騎驢子？於是，兒子坐到驢背上；但第二個路人責備兒子不孝，又換成父親騎上去。第三個路人說，這位父親不疼愛兒子，這下兩人一起騎著驢子；第四個路人反而指責他們殘忍。最後，他們把驢子扛在肩上，抵達小鎮時，人們都嘲笑這對父子。
→主管面對著上司、部屬、客戶、同儕，各自期待都不同，怎麼做都有人不滿意。但所有期待都需要你付出時間和精力，因此主管必須學會去「管理」這些期待。訣竅在於，為這些期待排出「優先順序」，勇於對某些期待說「不」，才能穩住局面。

書中共有44個寓言故事，深入淺出讓讀者看懂人情世故，學會職場倫理，與領導統御的奧義。其中包含各種職場工作者會遇到的挑戰，包含：
──基本的職場倫理
──向上管理的心法
──跨部門溝通，讓組織順利運轉的訣竅
──培養做決策的高度，建立深謀遠慮的思維
──懂得如何帶人，讓員工充滿活力，離職率下降
──掌握成功企業家的思維模式，幫助自我成長
──讓企業細水長流，再創佳績

本書特色

1. 跟著管理學大師從44則故事看懂管理的堂奧，不用艱澀的理論，而是貼近人性的觀點，加上深入淺出的解說，將主管必須學會的關鍵技術，一網打盡，幫你從此擺脫平庸主管的封號。

2. 透過本書，將實際達成：有效領導部屬，讓團隊發揮強大力量；與老闆維持良好關係，順利推動業務；在工作上自我成長，再攀新高峰。

前言　當故事遇上管理學

第一章　管理的基本概念
1. 你的觀念掌握成敗的關鍵
2. 「看見」不等於真正「理解」
3. 將問題與抱怨化為轉機
4. 處理挫折的成功者思維
5. 麻煩與機會只是一線之隔
6. 學習面對無所不在的困境
7. 駕馭想法的力量
8. 以想像力擴大你的格局

第二章　管理人力資源
9. 有效的訓練能開發員工潛力
10. 把對的人放在對的職位上
11. 釐清自己的角色
12. 如何評估員工的表現？
13. 用燦爛的未來激勵員工
14. 充分利用專家級主管的知識
15. 逾越職權導致的災難
16. 效法，不是模仿

第三章　管理的關鍵技術
17. 成功的領導人都是有效的溝通者
18. 讓員工往成就導向邁進
19.「微管理」的正反兩面
20. 以身作則的領導人
21. 主動改變，才不致被迫改變
22. 像企業家一樣思考與行動
23. 辨識機會的關鍵能力
24. 非傳統的思考模式
25. 官僚主義是好還是壞？
26. 簡約而創新的企業態度
27. 化被動為主動的管理方式
28. 行動與不動的哲學

第四章　基本常識也需要管理
29. 管理來自各方的期待
30. 管理部門間的競爭衝突
31. 管理你的老闆
32. 管理基本常識
33. 尋求外部資源的好時機
34. 帶領企業前往正確的方向
35. 練習提出「對」的問題
36. 收購與接管

第五章　自我成長與道德管理
37. 激勵員工遵守道德行為
38. 揭穿企業事實好嗎？
39. 重視所有員工的尊嚴
40. 擺脫應聲蟲和同夥人
41. 「說實話」幫助企業走得長遠
42. 管好自己的事
43. 管理被他人占用的時間
44. 給下一世代的主管

謝詞

名人推薦

方植永│學堂講座職能培訓共同創辦人
陳錦春│ICF國際教練聯盟認證教練
陳朝益│臺灣ICF教練協會理事長（2012-2013）
陳恆霖│崑山科技大學副教授、美國加州政府認證組織教練
鄭緯筌（Vista Cheng）│臺灣電子商務創業聯誼會理事長
謝文憲│知名講師、作家、主持人
──熱情推薦

1.　你的觀念掌握成敗的關鍵

傑瑪與獅子（印度寓言故事）
傑瑪和卡瑪一起去狩獵場打獵，在刺激的遊戲之中，兩個人冒險進入茂密的森林深處。突然間，他們看見一頭雄壯的獅子朝他們而來，獅子見到他們，就大聲吼叫並緩步逼近，準備撲向兩人。

這時，傑瑪靈光一閃，從地上抓起一把沙子，朝著獅子的眼睛丟過去。獅子頓時看不見東西，痛得原地打轉。

獅子因此失去方向感，暫時無法攻擊，傑瑪立刻轉頭逃跑，但是卡瑪還站在原地。傑瑪看到後，便朝著卡瑪大叫：「快跑啊，卡瑪，快點逃離獅子。」

「我為什麼要逃呢？」卡瑪問：「拿沙子丟牠眼睛的是你，又不是我。」

學習重點：對眼前危險視而不見的人注定會滅亡。

故事中，傑瑪察覺到迎面而來的危險，卡瑪的反應卻截然不同，他完全不想逃跑，因為在他的觀念中，自己不需要為別人做的事情負責。

一個人的觀念和看法，有時候比事實更有影響力。人們的反應，通常是根據過去的經驗，而不是此刻眼睛所看到或耳朵聽到的事實。相信沒有親耳聽見的事，對於真正聽到的話充耳不聞，可能就是卡瑪的行徑如此違背常理的原因。

觀念可能是正面，也可能是負面的，每個人面對同樣的狀況，產生的觀念皆不相同。在商業機構中，每位主管面對事情時的看法也都不同。有個顯著的例子，經常被行銷領域的人拿來說明何謂觀點不同：一位行銷主管前往某國勘查，他的觀點是那裡根本沒有市場，因為大家都不穿鞋子；另一位行銷主管卻認為那裡大有市場，因為大家都沒有鞋子。

觀念管理是攸關存亡且非常複雜的過程。其目標是有意識地進行某些活動，藉此營造出特定觀念。一位成功的管理者，必須具備了解他人觀念的能力，以及辨識且創造特定觀念的技巧，這就是傑出領導人與一般主管的差異。

最關鍵的問題來了：我們該如何有效地管理觀念呢？
基本上，觀念管理就是資訊管理，整個管理過程的管道，就是有效率地溝通。主管善用自己的溝通技巧，就能塑造或管理整個團隊的觀念。作法如下：

在團隊中營造正確的感覺與情緒。
根據不同狀況需要，加強或削弱特定觀念。
透過支持特定的行為，創造良好的經驗。
創造開放、願意提出回饋和歡迎建議的氣氛。
透過影響部屬的信念，讓他們與主管站在同一陣線。

領導人必須讓部屬的觀念和自己的觀念，在合理程度上，達成和諧一致。確保整個團隊擁有同樣的信念，並展現完美的合作，這點相當重要。2.　有效的訓練能開發員工潛力

訓練獵鷹（禪宗故事）
有位臣子送給皇帝兩隻雄壯、年輕的獵鷹，皇帝將牠們交給首席的獵鷹訓練師去鍛鍊。

一個月之後，這位首席訓練師回報：「陛下！其中一隻獵鷹的飛翔姿勢已經相當美妙，但是另一隻獵鷹從到這裡以來，就待在同樣的樹枝上，連動都不動。我已經盡了最大努力，還是沒辦法讓牠飛。」皇帝於是命令他繼續嘗試。

又過了好幾個月，這個狀況依舊毫無改善，皇帝便宣布，只要有人能讓坐著的獵鷹飛起來，就能得到獎賞。許多獵鷹訓練師前來嘗試，但是都失敗了。

某天，一個農夫前來覲見皇帝，請求皇帝允許他嘗試讓坐著的獵鷹飛起來。皇帝雖然很懷疑他的能力，但還是同意了。
隔天早上，在皇宮的庭園內，皇帝看見兩隻雄壯的皇家獵鷹翱翔於高空中。皇帝把首席獵鷹訓練師叫來，訓練師報告說：「陛下，坐著的獵鷹今天飛起來了，牠同樣飛得又快又好。」

於是，皇帝把農夫找來，把應得的獎賞賜給他，然後問：「你是怎麼讓坐著的獵鷹飛起來的？之前嘗試的每個人都失敗了。」

「其實非常簡單，陛下。我把牠一直待著的樹枝砍掉了。」農夫回答。

學習重點：我們每個人都有成就目標的潛力，只需要認出自己的潛力。

人們總是比較喜歡過著平靜安穩的生活，這種偏好卻會帶來平庸的表現。大部分的公司裡都有這種人，特別是低階員工。有這種偏好的員工會滿足於現在的位置與工作，不願意採取行動，開發自己的潛能。而且他們嫌惡隨著改變而來的風險，害怕改變會動搖安穩的生活，例如有些員工會拒絕升遷機會，避免轉換到新的地方。

我們依靠的那根樹枝，其實就是自己的價值觀、信仰和態度，而這部分和我們的潛力並不一致，會變成自己設下的障礙。其實，我們面對的障礙都不是外在的，而是從自己心理浮現。

訓練能幫助人們去除心理障礙，使得表現攀上新高度。透過訓練，我們開始聚焦於自己的特性，更加了解自己。同時，打破阻礙表現的心理障礙，明白自己哪裡不足，並且知道如何克服。訓練可以讓人認識自己的強項和弱點，並發揮強項、摒棄弱點。一旦發揮個人的能力，在工作場所、家庭和社會，都能成為更好的人。

訓練有許多種定義，其中最簡要的是：「訓練是重新調整員工的知識、技能和態度。」下列是關於知識、技能和態度的一些重要事實：

態度比知識和技能更加重要。
知識和技能可以從外在重新教育。
要員工改變為新的態度相當困難。
態度的改變必須從員工的心裡發生。
訓練能讓員工改變態度。

重新調整態度，可提升員工的效率和產能。有效的訓練能讓員工獲得新的技能及正確的態度，進而表現更好，同時讓他們對公司做出更多貢獻。然而這需要付出大量的時間、努力和耐心，才能將員工的態度調整為最符合企業需求。

為了要有效率，所有訓練都必須從實際經驗中學習。唯有讓受訓者親自從經驗中分辨對錯，才可能改變其態度和行為。

任何主管或員工的表現，其實都是他們能力和態度的總和。

招募員工的時候，企業會有一套最低的能力標準，但是態度這種東西，沒有辦法正確且全面地衡量出來，必須要等到員工正式上班才能知道。因此，訓練就變得相當關鍵，可以調整和塑造新聘員工的態度，使其符合公司的目標。

每個員工其實都有表現出色的潛力，要讓平凡的員工變成翱翔的獵鷹，再攀高峰的話，就必須調整他們的技能和態度。但是努力向上的衝勁，還是得由員工發自內心希求表現，否則再大量的訓練也是徒勞無功。

訓練可以把大有可為的員工腳下的樹枝砍掉，迫使他們離開舒適圈，成為表現傑出的人。也能讓新進員工變成傑出表現者、平庸的員工轉變為成就非凡的人。如此就能將阻礙除去，讓員工再創新高峰。3.　主動改變，才不致被迫改變

有眼疾的國王（阿拉伯民間故事）
有個國王深受慢性眼疾之苦，但是沒有醫生能治癒他的疾病。最後，他決定去找巴格達的路曼醫師。經過數日的漫長旅程，國王終於抵達路曼醫師的診所。

路曼仔細聆聽國王的問題，並且檢查他的眼睛，然後說：「只有一個辦法可以治療，接下來一年的時間，您只能看綠色的東西，其他都不可以。」

國王回到皇宮後，下令把宮殿和裡面的所有東西都漆成綠色，同時也下達命令，所有侍臣、家庭成員、僕人和訪客，都只能穿綠色的袍子，即使送上餐桌的食物，也必須是綠色的。

幾個月之後，路曼去皇宮拜訪國王，察看狀況如何。當他走到宮殿大門口，表明來意後，就被帶到更衣室，被強迫換上綠色的袍子。

等他終於見到國王時，路曼忍不住問：「噢，王上，您做這些到底是什麼意思？」

國王回答：「是你交代我，這一年之內，只能看綠色的東西呀。」

「但我不是這個意思，我的醫囑非常單純而且容易實行，您只要戴上綠色鏡片的眼鏡，就可以了啊。」

學習重點：改變自己的觀點，比企圖改變整個世界容易多了。

一說到改變，我們都很容易想改變他人，而不是改變自己。人們天生就有種傾向，認為自己的一切都沒問題，容易向外尋找原因，而不是檢討自己。因此，我們會期待別人改變，來配合我們的心願、想法、價值觀、感覺和看法，但是，就像故事中的國王，我們不可能把身邊所有東西，都漆成自己想看見的顏色。

想要改變周遭的一切，既困難又不切實際。因此，要管理個人生活中的改變，必須先意識到我們要改變周遭的世界，一定要從改變自己開始，因為改變自己比改變他人容易多了。我們無法改變身邊的環境、人和情況，必須改變自己，才能從改變的情勢和環境中受益。而且接納改變，才能把自己和他人的關係維持在最佳狀況。

在商業世界中，改變也是唯一不變的事。想要有效處理改變，絕對不可省略的第一步，就是接受這個事實。因此，在改變成為一種強迫的力量前，先主動積極地尋求改變，是一件很重要的事。而在管理企業之前，先管理改變，也成了非常關鍵的能力。在今日的環境中，面對改變時，企業管理的反應，決定了它的存亡、成功與發展。

若無法有效地管理改變，一定會釀成大災難，甚至可能毀掉一家企業。企業若無法適當處理必須的改變，很可能就沒有第二次機會了，這樣的企業早晚會被改變吞噬。

對所有企業來說，有完善的管理改變的機制，是攸關存亡的事。管理改變有三種方式：第一，是被動方式，當改變發生的時候，才視狀況處理。第二，是反應方式，改變發生時，便與之對抗。第三，是主動方式，企業應該預見改變，並預測可能從哪裡發生；對於不可抗拒的改變，要隨時做好準備；並把每次改變都視為可利用的機會。

要有效地管理改變，就得提出一些合適的問題，例如：
我們必須擁抱的改變是什麼？
需要改變的，是企業的策略、結構或系統？
我們的結構符合目前的策略嗎？
改變多少是必要或適當的？
必須從哪裡開始改變？
如何有效掌控改變的程序？
我們該如何把改變帶來的威脅，轉變成機會？

企業必須從內部尋找自身的弱點，弄清楚應該做什麼，以及哪裡需要改變。若試圖改變外在環境，卻不改變自身結構、系統或策略上的錯誤，可是一點助益也沒有。

可口可樂公司推出eKOCool計畫，就是調整結構、系統和策略，迎戰並擊敗對手的最佳實例。eKOCool是一種太陽能機器，這項設計在電力供應不穩定的印度偏鄉，獲得了很大的成功。它可以用來冷藏可樂，也能供應手機充電。靠著eKOCool，可口可樂占領了未被開發的全新市場，即使是仍沒有冷藏設備的印度偏僻地區，也能看到可口可樂了。4.管理來自各方的期待

父子與驢
有一對父子要去隔壁小鎮買生活用品，他們帶了一頭驢子，但是兩個人卻都用走的。有個路人看見，就說：「你們的驢子又沒有背東西，為什麼你們要用走的？」

聽路人這麼說，父親就叫兒子騎到驢子背上。過了一會兒，又有一個路人責備這位兒子：「你真是一點都不孝順，老父親走路，你卻開開心心地騎驢子。」聽到這番話，兒子就從驢背上下來，請父親騎驢子。

過了幾分鐘，另一個人又評論道：「怎麼回事！你難道不疼愛年幼的兒子嗎？怎麼可以讓他走路，你卻開開心心地被驢子載呢？」聽了這話，父親就叫兒子和他一起騎驢子。

過了一會兒，他們又碰到第四個路人說：「你們這兩個殘忍的傢伙！一點憐憫之心也沒有，竟然讓驢子背負超出負擔的重量。你們希望牠因為被壓垮而死嗎？」

這下子，他們兩個人都爬下來，討論了一會兒。剩下唯一的選擇，就是扛起這隻驢子，於是兩人把驢子扛在肩上，繼續他們的旅程。當他們抵達小鎮時，看到的人們都嘲笑他們。

他們放下驢子，對嘲笑的群眾大吼：「我們這麼做是為了迎合他人，現在倒是告訴我們，到底要怎樣才能讓每個人都滿意？」

學習重點：在這個世界上，很難讓所有人都滿意。

故事中的這對父子，為了要滿足所有人，度過了一段煎熬的時光。的確，對任何人來說，要滿足所有人都是艱難的任務。尤其身為主管，想讓每個人都滿意更是艱難無比。

在企業中，主管扮演著複雜又多樣的角色，他們處理各式各樣的任務、職務和活動；被要求將自己的職責，與企業中其他職責協調合作。而且必須與自己的同儕、下屬和上司打交道，在整個過程中，面對來自四面八方的各種期待，例如：來自內部，像是上司、下屬和同儕的期待。來自外部，例如供應商、經銷商和顧客。環境中的其他期待，像是法規、環保人士、當地社群和政治人物。

主管在管理這些期待時，不能也不應該試圖滿足所有人。想讓每個人都滿意，只會導致大混亂。因此應該要：

在互相衝突的需求和利益之間，權衡後取得平衡。
有效地解決和整合衝突、利益，確保企業得到最大的好處。
符合企業任務的期待，擺在最優先的位置。
避免犧牲某一方，去滿足另一方的期待。這只會讓主管被貼上偏袒的標籤。
不要只想受眾人歡迎，如果因此導致表現不佳，人氣也幫不上什麼忙。
不管做什麼，都要秉持公平不偏頗的態度。
為了公司的利益著想，即使是令人不悅的決定也必須做，不能對任何人有偏見。

處理互相衝突的期待時，經常必須妥協，但妥協也常造成不良後果。若能適當地混合使用平衡與協商技巧，也能妥善處理彼此衝突的期待，就能讓所有人覺得達到了各方皆贏的局面。